URL@智邦生活館: 生活話題

「鐵鎚症主管」是員工績效的最大殺手  

文.洪寶山(理財周刊發行人)

企業就像一輛汽車,每個員工都是重要的零組件,發揮效能才能讓車子跑得快、跑得久、跑得穩。管理之父─彼得.杜拉克說:「把員工視為資產,而不是成本。」如果管理者只注重每位員工帶來多少業績的數字,卻忽略執行時,提供適當的支援和教育訓練,即使目標明確,員工也無法達成。前媚登峰集團總經理,現任中國文化大學特聘教授王鳳奎,他的新書《績效為王》,累積許多輔導大小企業主的經驗,提到主管最常犯的錯,就是成為「鐵鎚症主管」。

對症下藥 「情境領導」 

「很多主管有『鐵鎚症候群』,他手上只有一把鐵鎚,看到員工績效有問題,就只想把它當釘子,一直鎚下去。」王鳳奎指出,大多數企業管理者慣有的想法:「尿不準怪馬桶歪,千錯萬錯,都是部屬的錯。」事實上,主管反倒成了「員工績效表現的最大殺手」,他認為:「第一件事情,要協助員工,把問題真正發生的原因找出來。」很多主管事業愈做愈大,易養成「自以為是」的慣性思考和作為:「不僅做決策的盲點愈來愈多,還容易養成『鐵鎚症候群』。」

成也老闆,敗也老闆,彼得.杜拉克說:「環境變化並不可怕,可怕的是沿用昨是今非的邏輯」。老闆套用以前成功的模式經營,但是在現今快速變動的環境下,可能變成日後失敗的原因。

「要避免『鐵鎚症候群』,最有效的方式就是『情境領導』。」王鳳奎提醒主管,該對症下藥:「當問題發生時,也許是需要用鐵鎚把釘子敲進去,也許是需要用扳手把鐵釘拔出來。」管理風格不限一種,想要有效提升績效,要檢視員工:「做這份工作,解決問題的『動力』跟『能力』。」王鳳奎進一步解釋:「適合的教育訓練,可以彌補員工能力的不足。」但「動力」,牽扯組織、工作環境、工作流程等因素,主管必須深入了解:「要協助你的員工,去找動力不足的原因。」

解決問題的「能力」與「動力」

針對不同員工的狀態,有不同的管理方針,王鳳奎把員工的「能力」跟「動力」,區分為四種:

一、有能力,又有動力:這是高績效員工,主管應該充分支持、授權,並協助制訂更高的目標。

二、有動力,沒能力:一般來說,指的是新人,所以能力不足,但為求表現,動力很充足,主管應該給予協助、教育訓練,讓他在新工作上具備新的工作能力。

三、既沒動力,又沒能力:分為兩種人,一種是錯的人,另一種是對的人。錯的人勢必該「換血」,但淘汰這些冗員,必須注意「具備完整的紀錄」,對主管而言是個燙手山芋,王鳳奎直言:「這樣子的員工,其實你一開始就不該去雇用他,對組織文化、士氣,傷害是最大的。」

另一種對的人,其實很有潛能,卻把他放在不對的位置,做不對的工作,設定不對的工作目標,王鳳奎說:「他在這位置上面,沒辦法發揮應有的專業能力,時間一久會有挫折感,而失去動力。主管要懂得幫他調整職務。」

四、有能力,沒動力:指很有能力的員工,在同樣的位置、同樣的工作內容,做了一段時間,發現這個工作對他沒有挑戰性,職務無法再往上一層,所以疲乏了。王鳳奎強調:「做為主管,要調整他的職務,讓他重新燃起工作熱忱。」

跟同仁建立「五心」的互信關係

一間公司裡,有這種「有能力,沒動力」的人,等於是沒有產能,這對公司而言也很傷,但卻被一般雇主忽略更大的損失:「有能力的人都離開了,剩下來都是沒能力的,對公司是一個更大的傷害。」王鳳奎分析沒動力的原因:「容易產生『擺爛怠工』,因為員工認為,不管做好做壞,都沒有影響。或是很努力工作,結果升官發財的都不是他,為什麼要努力工作?就會選擇離開公司。」

要避免這種惡性循環,王鳳奎呼籲主管:「要懂得帶人帶心,要知道『自知』跟『人知』之間的區別。」自知,就是自己對自己的認知;人知,則是「你的同仁對你的認知」,這之間常有很大的落差。

他舉例:「我們主管常常會說,我已經對你很好了,你要的我都給你了。」結果決策常常有盲點,「愈在上層位置,愈沒辦法接地氣,不了解事情真相。」王鳳奎更奉勸主管,跟同仁建立「五心」的互信關係:「關心、開心、用心、信心、誠心。」如果沒有這「五心」的互信關係,「同仁就不敢跟你講真話了!」

讓員工信任的「教練型領導」

企業裡也有所謂的「斜槓人才」,主管總是希望他發揮到極致,能者多勞從另個角度來看,也許是快速升遷的捷徑,但也可能毀掉一個人:「不是把所有的沒人做的工作,全壓在這匹馬身上,壓多了壓久了,就會累死。」對此,王鳳奎建議:「用輪調的、計畫參與的方式,去培養他另外的技能,或工作能力,讓他慢慢變成全面性人才。」

要讓有能力的員工適才適所的發揮,主管扮演的就是伯樂,「伯樂就是要找到千里馬,找到對的人,放在對的位置,把對的事情做對。」王鳳奎打比方說:「你希望員工在最短的時間到高雄,可是你只給他一百塊錢,這怎麼行?應該幫他爭取更多足夠的資源才對。」

在許多經營者眼裡,控管企業收支平衡,成本考量的壓力是個難題,給人才資源也要有個限度,但是王鳳奎提醒主管們:「績效問題分析不能目光短淺,要全面性、系統性。」他貼切舉例:「屋頂代表績效目標;員工是樑柱;工作流程也是另外一個樑柱;組織架構是房子的地基;支持員工工作的科技,也是地基。」全面性的思考,整個組織績效才能真正展現。

老闆要讓員工同心,朝同一個目標邁進,就要成為令員工信任的「教練型領導」。再好的選手,都需要教練;再好的員工,也需要一個教練型領導。「就像老虎伍茲也需要教練,引導他臨場的表現發揮到極致。」王鳳奎鼓勵主管們,前提要先建立「五心」的互信關係,才能帶領著員工,在時代的潮流裡不斷向前邁進。

05-理財周刊發行人洪寶山(左)、王鳳奎(右)650

王鳳奎

現任:中國文化大學特聘教授、亞太產業分析專業協會院士

學歷:美國印第安那大學教學系統科技所博士(Ph.D.)、行銷管理碩士(MBA)、電腦科學碩士(M.S.)

美國College of Executive Coaching教練證書

經歷:行政院人才與人力會報諮詢委員

工業技術研究院產業學院執行長

經濟部產業專業人才發展推動辦公室主任

台灣亞太產業分析專業協進會理事長

媚登峰健康管理事業集團總經理

國立台北教育大學傳播科技研究所兼任教授

國立清華大學EMBA兼任教授

中國上海金融學院創新創業課程(英文)客座教授

美國密蘇里大學資訊科學與學習科技研究所助理教授及副教授

美國印第安那大學教學系統科技研究所研究員兼助理教授

美國Eli Lilly and Company知識管理顧問

美國Delco Electronics數位學習顧問

美國印第安那大學視聽中心電腦多媒體專員

美國IBM電腦多媒體顧問

著作:《績效為王》

 


作者相關文章



解密手機當沖 股市穩健提款非難事


搶寵物經濟 科技結合人性照護毛孩


黃小玉新趨勢


別說家裡沒錢!五大NG 與孩子的金錢對話


自在生活茶


別太快忘記我! 失智症的預防及照護


全球最低企業稅 對台股有何影響


管渠延壽、自主處理 北市污水不漏接


投資大趨勢 緊扣新科技及消費新模式


神山還能爬?


亞果遊艇集團打造澎湖小希臘


外資買賣超趨勢搖擺不定


虛擬券商藍圖未來將顛覆台灣證券市場


友善路人甲 台灣精神不孤單


如果我有一座新冰箱


一枝草一點露 與喜同喜與悲同悲


資金行情再起 半導體股回神


美債收益率上揚 黃金之路往哪去


最酷的漢堡在漢堡王


券商服務創新與時俱進

分享至FaceBook

0 comments ↓

There are no comments yet...Kick things off by filling out the form below.

You must log in to post a comment.