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你一定有這種經驗，明明很熟悉的工作，卻因情緒不佳，而花了比預期更久時間才完成。情緒，不只影響人的決策和創造力，甚至左右整個團隊的士氣高低。

因此《人才管理》（Talent Management）雜誌提醒，企業在招聘員工時，應該把「情感處理能力」納入考量，確保新人的心理素質，不會拖累現有團隊的運作。但如何在招聘流程中掌握對方「情緒管理」好壞？文中提出3點建議：

1.職缺公告要說明情緒要求：除了公告工作技能等要求，還要歸納出優良員工的情緒和個性。比方說，客服人員通常需要樂觀積極的態度，以「樂於助人」的心態面對客人要求。這可讓應徵者在投履歷前，就初步判斷自己性格是否合適。

2.確認現有團隊的工作氛圍：在招聘前，人資務必先調查現有團隊的工作習慣和氛圍，如果是決策明快的團隊，招募的新人就要抗壓力強、能有話直說；如果團隊做事習慣謹慎小心，則要聘任仔細、會考慮再三的人。

3.註記求職者的情緒特質：在初步面試時，面試官可以在履歷上註記求職者展現的情緒特質，例如充滿自信、正面思考等等，讓人資部門判斷求職者適合的職缺和團隊，減低進入團隊後的磨合期。（編譯‧整理 / 韋惟珊）

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